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 　　一年未簽勞動合同，用人單位將面臨哪些法律后果?

　　一、一年未簽勞動合同的法律責任與賠償標準

　　根據《勞動合同法》第八十二條及《勞動合同法實施條例》第七條，用人單位一年未簽勞動合同的法律后果如下：

　　（一）雙倍工資賠償

　　賠償期限：

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，需向勞動者每月支付二倍工資。例如，勞動者月工資8000元，用人單位未簽合同11個月，需支付雙倍工資差額為8000元×11個月=88000元。

　　仲裁時效限制：

　　雙倍工資請求受1年仲裁時效限制，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。例如，勞動者2024年7月入職，2025年4月離職，2025年5月申請勞動仲裁，可主張2024年8月至2025年4月共9個月的雙倍工資差額。

　　（二）視為訂立無固定期限勞動合同

　　法律后果：

　　用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。例如，勞動者2024年1月入職，用人單位未簽合同至2025年1月，雙方自2025年1月起視為訂立無固定期限勞動合同。

　　用人單位義務：

　　需立即與勞動者補訂書面勞動合同，并支付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日的二倍工資。

　　（三）未繳納社會保險的連帶責任

　　社保補繳義務：

　　用人單位未簽勞動合同期間，仍需為勞動者繳納社會保險。例如，勞動者2024年1月入職，用人單位未簽合同至2025年1月，需補繳2024年1月至2025年1月的社保費用。

　　工傷賠償風險：

　　若勞動者在未簽合同期間發生工傷，用人單位需承擔全部工傷賠償責任。例如，勞動者因工受傷，醫療費、傷殘補助金等費用均由用人單位支付。

　　實務操作建議：

　　勞動者：

　　入職后主動要求用人單位簽訂書面勞動合同，并留存工資條、工作證、考勤記錄等證據;

　　若用人單位未簽合同，可在1年內申請勞動仲裁，主張雙倍工資及補繳社保;

　　發生工傷時，及時申請工傷認定，并要求用人單位承擔賠償責任。

　　用人單位：

　　建立勞動合同到期預警系統，避免遺漏續簽;

　　入職時與勞動者簽訂書面勞動合同，并留存勞動者簽字確認的書面文件;

　　涉及未簽合同賠償時，需在勞動仲裁或訴訟中積極舉證，證明已履行告知義務或勞動者存在過錯。

　　二、一年未簽勞動合同的救濟路徑與風險防范

　　（一）勞動者救濟路徑

　　協商解決：

　　勞動者可與用人單位協商簽訂書面勞動合同，并要求支付雙倍工資及補繳社保。

　　行政投訴：

　　勞動者可向當地勞動監察部門投訴，要求用人單位限期整改并支付雙倍工資。

　　勞動仲裁：

　　勞動者可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，主張雙倍工資、補繳社保及確認無固定期限勞動合同關系。

　　（二）用人單位風險防范

　　合同管理：

　　制定勞動合同模板，明確合同期限、工作內容、勞動報酬等條款;

　　建立勞動合同簽訂臺賬，定期核查合同到期情況。

　　證據留存：

　　留存勞動者簽字確認的勞動合同、入職登記表、工資支付記錄等證據;

　　涉及未簽合同賠償時，需提供勞動者拒絕簽訂合同的書面證據。

　　結語

　　在勞動關系中，勞動合同到期不續簽及未簽勞動合同的補償規則，本質是“用工自主權”與“勞動者權益”的平衡。用人單位需恪守“合法、合規、誠信”原則，避免因程序瑕疵引發“違法終止+賠償+信用懲戒”的三重危機;勞動者需以“證據為王”為原則，構建“協商-投訴-仲裁-訴訟”的立體化維權體系。唯有在法治框架內實現權利義務的動態平衡，方能構建穩定、可持續的勞動關系生態。