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 　　勞務(wù)派遣勞動仲裁責(zé)任認定實務(wù)指南——用工單位與派遣單位的連帶責(zé)任解析

　　一、勞務(wù)派遣爭議的核心爭議焦點

　　勞動關(guān)系歸屬爭議

　　形式勞動關(guān)系與實質(zhì)用工關(guān)系：勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，形成“形式勞動關(guān)系”;而在實際工作中，勞動者為用工單位提供勞動，形成“實質(zhì)用工關(guān)系”。

　　雙重勞動關(guān)系問題：在特定情況下，如用工單位直接發(fā)放工資、進行考勤管理等，是否構(gòu)成雙重勞動關(guān)系成為爭議焦點。

　　責(zé)任承擔(dān)主體劃分

　　直接責(zé)任方：工資拖欠、社保缺失、違法解雇等責(zé)任通常由派遣單位或用工單位直接承擔(dān)。

　　連帶責(zé)任適用條件：根據(jù)《勞動合同法》第92條，派遣單位或用工單位違法，給勞動者造成損害的，勞動者可以要求兩者承擔(dān)連帶責(zé)任。

　　爭議類型統(tǒng)計

　　最高發(fā)爭議類型包括工資差額(42%)、工傷保險待遇(28%)、同工同酬(15%)(數(shù)據(jù)來源：2023年北京市勞動爭議仲裁白皮書)。

　　二、法律依據(jù)與裁判規(guī)則精要

　　(一)責(zé)任分配核心條款

　　《勞動合同法》第58條

　　派遣單位是勞動合同訂立主體，承擔(dān)用人單位對勞動者的義務(wù)，包括工資支付、社保繳納等。

　　《勞動合同法》第62條

　　用工單位應(yīng)履行對勞動者的用工管理責(zé)任，如支付加班費、提供勞動保護等。

　　《勞動合同法》第92條

　　派遣單位或用工單位違反法律規(guī)定，給勞動者造成損害的，勞動者有權(quán)要求兩者承擔(dān)連帶責(zé)任。

　　(二)連帶責(zé)任適用情形

　　三、證據(jù)體系構(gòu)建要點

　　勞動關(guān)系證明

　　勞動合同(需核對派遣單位公章)、工資銀行流水、社保繳費記錄。

　　用工單位考勤表、工作證、內(nèi)部規(guī)章制度簽收文件。

　　責(zé)任歸屬證據(jù)鏈

　　工資差額：派遣單位與用工單位之間的《勞務(wù)派遣協(xié)議》、工資發(fā)放記錄對比。

　　工傷賠償：用工單位的事故報告、未申報工傷的證據(jù)(如員工通知記錄)。

　　連帶責(zé)任主張依據(jù)

　　用工單位存在過錯的證明(如未支付加班費、未提供安全防護設(shè)備)。

　　四、仲裁程序?qū)崉?wù)策略

　　(一)被申請人選擇技巧

　　雙被申請人列明

　　在仲裁申請書中同時將派遣單位和用工單位列為被申請人，要求連帶責(zé)任賠償。

　　法律依據(jù)：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第22條。

　　仲裁請求設(shè)計

　　示例：請求派遣單位支付拖欠工資XX元;用工單位對上述款項承擔(dān)連帶清償責(zé)任。

　　(二)關(guān)鍵抗辯點預(yù)判

　　派遣單位抗辯

　　“已盡到管理義務(wù)，責(zé)任應(yīng)由用工單位承擔(dān)”。

　　應(yīng)對：舉證派遣單位未履行監(jiān)督義務(wù)(如未審核用工單位工資發(fā)放)。

　　用工單位抗辯

　　“與勞動者無直接勞動關(guān)系，不承擔(dān)用工主體責(zé)任”。

　　應(yīng)對：援引《勞動合同法實施條例》第10條，主張用工單位實際行使管理權(quán)。

　　五、費用計算與風(fēng)險防范

　　(一)仲裁階段成本

　　案件受理費

　　勞動爭議仲裁不收取費用(《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第53條)。

　　律師代理費用

　　按小時收費(2000-5000元/小時)或按標的額比例(10%-15%，最低收費3000元)。

　　(二)企業(yè)風(fēng)險防范建議

　　勞務(wù)派遣協(xié)議優(yōu)化

　　明確約定工資發(fā)放主體、社保繳納責(zé)任分擔(dān)、爭議解決機制。

　　用工管理規(guī)范

　　不得直接對派遣員工進行績效考核、薪酬調(diào)整等實質(zhì)性管理行為。

　　應(yīng)急處理預(yù)案

　　發(fā)生爭議時，立即保存考勤記錄、工資單等證據(jù)，避免連帶責(zé)任擴大。

　　六、典型案例分析與啟示

　　案例1：某科技公司委托勞務(wù)派遣公司招聘員工，后以“不勝任工作”為由解除勞動合同。

　　裁判結(jié)果：用工單位違法解除，需支付賠償金;派遣單位因未履行審核義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。

　　啟示：用工單位需對解除理由充分舉證，派遣單位應(yīng)定期審查用工行為合法性。

　　案例2：派遣員工在用工單位作業(yè)時發(fā)生工傷，用工單位未申報工傷。

　　裁判結(jié)果：派遣單位支付一次性傷殘補助金，用工單位承擔(dān)補繳社保及滯納金責(zé)任。

　　啟示：用工單位應(yīng)及時處理工傷申報，避免觸發(fā)連帶責(zé)任。

　　七、勞務(wù)派遣的特殊性與連帶責(zé)任的具體情形

　　勞務(wù)派遣的特殊性

　　勞務(wù)派遣涉及三方關(guān)系：勞動者、派遣單位、用工單位，法律關(guān)系復(fù)雜。

　　勞動者與派遣單位存在勞動關(guān)系，但與用工單位存在實際用工關(guān)系。

　　連帶責(zé)任的具體情形

　　派遣單位未依法支付勞動報酬、加班費或經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

　　用工單位給勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

　　工傷事故中，派遣單位與用工單位未依法履行工傷保險責(zé)任的。

　　仲裁時效與訴訟費用

　　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

　　勞動爭議仲裁不收取費用，但律師代理費用需由當(dāng)事人自行承擔(dān)。

　　八、實務(wù)操作建議

　　合同簽訂

　　勞動者與派遣單位簽訂勞動合同時，應(yīng)明確工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬、社會保險等條款。

　　派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，應(yīng)明確雙方的權(quán)利義務(wù)、責(zé)任分擔(dān)等。

　　證據(jù)保留

　　勞動者應(yīng)保留勞動合同、工資記錄、考勤記錄、工作證等證據(jù)，以備不時之需。

　　派遣單位和用工單位應(yīng)建立健全檔案管理制度，妥善保管相關(guān)證據(jù)材料。

　　仲裁策略

　　在申請仲裁前，勞動者應(yīng)先與派遣單位和用工單位進行協(xié)商，尋求和解。

　　若協(xié)商無果，勞動者應(yīng)依法申請仲裁，并選擇合適的仲裁請求和被申請人。

　　九、結(jié)語

　　勞務(wù)派遣爭議中，責(zé)任主體的認定需結(jié)合“形式勞動關(guān)系”與“實質(zhì)用工管理”雙重標準。勞動者應(yīng)通過勞動合同、工資記錄等證據(jù)鏈鎖定責(zé)任方;用工單位需完善內(nèi)部管理流程，避免因管理漏洞承擔(dān)連帶責(zé)任。建議在爭議發(fā)生時，優(yōu)先通過勞動監(jiān)察部門調(diào)解解決，若協(xié)商無果，可委托專業(yè)律師代理仲裁，重點圍繞證據(jù)鏈完整性和法律依據(jù)充分性展開主張。

　　備注：本文內(nèi)容基于《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)司法解釋編寫，具體案件需結(jié)合證據(jù)材料綜合分析。涉及復(fù)雜勞務(wù)派遣架構(gòu)或高額賠償時，建議委托律師進行專項法律盡職調(diào)查。