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 　　工傷概不負責合同無效?工傷休養期計算有講究

　　一、工傷概不負責合同無效的法律依據

　　在勞動關系中，有些用人單位可能會在勞動合同或相關協議中加入“工傷概不負責”的條款。然而，這種條款是違反法律法規的，因此是無效的。

　　（一）法律法規依據

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”其中，第二款明確規定了用人單位不能免除自己的法定責任、排除勞動者權利。而“工傷概不負責”的條款正是用人單位試圖免除自己在工傷事故中應承擔的責任，因此是無效的。

　　（二）實際案例

　　在實踐中，法院和勞動仲裁委員會在處理此類案件時，也都會認定“工傷概不負責”的條款無效。例如，某勞動者與用人單位簽訂了包含“工傷概不負責”條款的勞動合同，后該勞動者在工作中遭受工傷。勞動者向勞動仲裁委員會申請仲裁要求用人單位承擔賠償責任。勞動仲裁委員會經審理認為該條款無效，并裁決用人單位承擔相應的工傷賠償責任。

　　二、工傷休養期計算有講究

　　工傷休養期，即停工留薪期，是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間。關于工傷休養期的計算，有以下幾點需要注意：

　　（一）起始時間

　　工傷休養期的起始時間并不是固定地從住院那一天開始計算。根據《工傷保險條例》的規定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。停工留薪期的起始時間通常是根據醫療機構出具的診斷證明等相關材料來確定的。如果受傷后沒有馬上住院，而是先去做了門診之類的初步治療，之后才住院，那么停工留薪期可能就要從受傷的那一天起算。

　　（二）計算依據

　　停工留薪期的長短取決于傷情的嚴重程度和治療需要。用人單位和勞動者可以根據醫療機構出具的診斷證明等相關材料來確定具體的停工留薪期。如果雙方對停工留薪期有爭議，可以向設區的市級勞動能力鑒定委員會申請鑒定。

　　（三）待遇保障

　　在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。這意味著用人單位不能因為勞動者停工留薪而降低其工資待遇或解除勞動關系。

　　三、案例分析

　　假設某勞動者在工作中不慎受傷，經醫療機構診斷為骨折并需要住院治療。住院治療后，醫生出具了建議休息三個月的診斷證明。那么，該勞動者的停工留薪期應從受傷之日起計算三個月。如果用人單位未按照法律規定支付停工留薪期工資或拒絕承擔其他工傷賠償責任，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求用人單位承擔賠償責任。

　　四、總結與建議

　　“工傷概不負責”的條款是違反法律法規的，因此是無效的。勞動者在簽訂勞動合同時應仔細審查合同條款，避免簽訂包含此類無效條款的勞動合同。對于工傷休養期的計算，應根據醫療機構的診斷證明等相關材料來確定，并遵循法律法規的規定。

　　建議用人單位應依法為勞動者繳納工傷保險并承擔相應的工傷賠償責任。勞動者在遭受工傷后應及時向公司報告并盡快申請工傷認定和勞動能力鑒定。如果公司不予配合或拒絕承擔責任，勞動者應勇于拿起法律武器維護自己的合法權益。同時，勞動者也應了解相關法律法規知識并妥善保管相關證據材料以便在維權過程中使用。