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 　　判斷勞動合同是否具備繼續(xù)履行的條件，可以從以下幾個方面綜合考慮：

　　一、用人單位是否存在違法解除或終止勞動合同的行為

　　前提條件：繼續(xù)履行勞動合同作為承擔(dān)合同違法違約責(zé)任的一種方式，必須以用人單位存在違法解除或終止勞動合同的行為為前提。

　　法律依據(jù)：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

　　二、勞動者是否要求繼續(xù)履行勞動合同

　　主動提出：繼續(xù)履行勞動合同的原則應(yīng)以勞動者提出履行要求為前提。如果勞動者選擇獲得賠償后不再要求繼續(xù)履行勞動合同，則無法強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行。

　　三、勞動合同是否具備繼續(xù)履行的客觀條件

　　合同期限：勞動合同尚未到期，或者雖然到期但勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，且雙方未續(xù)簽但勞動者要求按原合同條件繼續(xù)履行的。

　　崗位存在：勞動者原工作崗位仍然存在，或者雖然崗位有所調(diào)整但勞動者同意新的工作崗位安排。

　　用人單位資格：用人單位仍然具備履行勞動合同的主體資格，沒有瀕臨破產(chǎn)、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況。

　　勞動者資格：勞動者仍然具備履行勞動合同的主體資格，沒有達(dá)到法定退休年齡且未開始享受基本養(yǎng)老保險待遇，或者雖然達(dá)到法定退休年齡但未喪失勞動能力且用人單位同意繼續(xù)聘用的。

　　四、其他相關(guān)因素

　　實(shí)際履行情況：雙方當(dāng)事人在勞動合同履行過程中是否存在嚴(yán)重違反勞動合同約定或法律法規(guī)的行為，如勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位未按時足額支付勞動報酬等，這些因素可能影響勞動合同的繼續(xù)履行。

　　法律法規(guī)變化：在勞動合同履行期間，如果相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生變化，導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行的，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整或解除合同。

　　合理期限：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的請求應(yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)提出，超過合理期限的，可能被視為放棄該權(quán)利。

　　五、實(shí)際操作建議

　　收集證據(jù)：勞動者在主張繼續(xù)履行勞動合同時，應(yīng)收集用人單位違法解除或終止勞動合同的證據(jù)，如解除或終止勞動合同的通知、相關(guān)證人證言等。

　　協(xié)商溝通：在提起訴訟或仲裁前，雙方可以嘗試通過協(xié)商溝通解決爭議，達(dá)成和解協(xié)議或重新簽訂勞動合同。

　　法律援助：勞動者在主張權(quán)利過程中遇到困難時，可以尋求法律援助或咨詢專業(yè)律師的意見。

　　綜上所論，判斷勞動合同是否具備繼續(xù)履行的條件，需要綜合考慮用人單位的行為是否違法、勞動者是否要求繼續(xù)履行、勞動合同是否具備繼續(xù)履行的客觀條件以及其他相關(guān)因素。只有在這些條件都滿足的情況下，勞動合同才有可能繼續(xù)履行。