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　　在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同是明確雙方權(quán)利和義務(wù)的重要法律文件。然而，有時(shí)由于各種原因，雇主可能未與員工簽訂勞動(dòng)合同。這種情況下，如果發(fā)生勞動(dòng)爭議，員工往往處于不利地位。為了保障員工的合法權(quán)益，我國法律對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的賠償問題作出了明確規(guī)定。

　　一、未簽勞動(dòng)合同的法律后果

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這意味著，如果老板沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同，且這種情況持續(xù)了一個(gè)月以上但不足一年，那么老板需要向員工支付雙倍工資作為賠償。

　　如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，法律則視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。在這種情況下，雖然不再直接涉及雙倍工資的賠償，但用人單位仍需承擔(dān)無固定期限勞動(dòng)合同所帶來的法律責(zé)任和義務(wù)。

　　二、賠償?shù)木唧w計(jì)算方式

　　對(duì)于未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償，其計(jì)算基數(shù)通常是員工當(dāng)月的實(shí)際工資。這包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼等所有貨幣性收入。如果員工的工資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，應(yīng)按照國家的相關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定來確定具體的計(jì)算方式。

　　需要注意的是，雙倍工資的賠償是從用工之日起滿一個(gè)月的次日開始計(jì)算，直到雙方簽訂書面勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系終止之日止。如果勞動(dòng)關(guān)系在一年內(nèi)終止，賠償?shù)脑路輸?shù)將根據(jù)實(shí)際未簽合同的月數(shù)來確定。

　　三、員工的維權(quán)途徑

　　如果老板未與員工簽訂勞動(dòng)合同，員工可以通過以下途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益：

　　與用人單位協(xié)商：首先，員工可以嘗試與用人單位進(jìn)行溝通，要求簽訂書面勞動(dòng)合同并支付應(yīng)得的賠償。

　　向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴：如果協(xié)商無果，員工可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門投訴，請求其對(duì)用人單位的違法行為進(jìn)行查處。

　　申請勞動(dòng)仲裁或提起訴訟：在必要時(shí)，員工還可以向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，或者向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付賠償并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　四、結(jié)語

　　勞動(dòng)合同是保障勞動(dòng)者權(quán)益的重要法律武器。老板不簽勞動(dòng)合同不僅違反了法律規(guī)定，也損害了員工的合法權(quán)益。因此，員工應(yīng)了解自己的權(quán)利，及時(shí)采取措施維護(hù)自己的利益。同時(shí)，用人單位也應(yīng)增強(qiáng)法律意識(shí)，主動(dòng)與員工簽訂勞動(dòng)合同，避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)和賠償責(zé)任。