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　　在現代社會，勞務關系是勞動法律體系中非常重要的一環。簽訂勞務協議是用人單位與員工之間約定權利義務的重要依據，而勞動仲裁作為一種解決勞動爭議的主要方式，備受關注。那么，究竟簽訂了勞務協議后，員工能否依然提起勞動仲裁呢?接下來，我們將深入探討這個問題。

　　首先，值得注意的是，勞動合同與勞務合同不同，勞務合同并不涉及到勞務者作為勞動者的法律地位。在《中華人民共和國勞動合同法》中，對于此類合同并沒有明確規定。因此，在簽訂了勞務合同的情況下，勞動仲裁的適用性是有一定爭議的。有的人認為，因為勞務合同并非勞動合同，所以不具備提起勞動仲裁的資格;而另一些人則認為，勞動者在勞務關系中同樣享有勞動法律的保護，應當有權提起勞動仲裁。

　　然而，根據目前的法律解釋和司法實踐來看，簽訂了勞務協議的勞動者仍然具備提起勞動仲裁的權利。法院和勞動仲裁機構一般會依據實際情況和法律原則，對勞務關系中的爭議進行審理和解決。雖然勞務關系不同于勞動關系，但勞動者在這種關系下的權益依然受到法律保護，可以通過勞動仲裁等方式維護自身權利。

　　總的來說，雖然簽訂了勞務協議后提起勞動仲裁可能存在一些爭議，但根據法律精神和司法實踐，勞務關系中的勞動者仍然有權通過勞動仲裁等途徑來解決勞動爭議。因此，在面臨勞務合同糾紛時，勞動者依然有訴諸法律的權利和途徑。

　　通過以上分析，我們可以得出結論：簽訂了勞務協議的勞動者在遇到勞動糾紛時，仍然可以提起勞動仲裁。在解決勞務關系中的權益糾紛時，勞動者應當依法行使自己的權利，維護自身合法權益，同時也提醒用人單位要遵守相關法律法規，確保勞務關系的公平和合法性。